Kündigung per Post: Wann der Zugang rechtssicher bewiesen ist
In der Praxis herrscht oft der Irrglaube, eine Kündigung sei bereits mit dem Versand – am besten per Einschreiben – wirksam. Tatsächlich kommt es jedoch auf den nachweisbaren Zugang beim Arbeitnehmer an. Da Kündigungen gesetzlich nicht elektronisch übermittelt werden dürfen, bleibt nur der analoge Weg per Post oder Bote. Dabei trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für den Zugang – oft mit erheblichen praktischen Schwierigkeiten vor Gericht.
Zwei aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts verdeutlichen, worauf es ankommt:
Fall 1: Auslieferungsbeleg schafft Beweis (BAG, 20.06.2024 – 2 AZR 213/23)
Der Arbeitgeber versandte die Kündigung per Einwurf-Einschreiben. Ein Auslieferungsbeleg der Deutschen Post bestätigte den Einwurf in den Hausbriefkasten der Arbeitnehmerin. Diese bestritt den Zugang und argumentierte, der Brief sei eingeworfen worden, nachdem sie ihren Briefkasten bereits geleert habe.
Das BAG entschied: Eine Kündigung geht zu, sobald sie im Briefkasten liegt und unter gewöhnlichen Umständen mit Kenntnisnahme zu rechnen ist. Maßgeblich ist der übliche Postablauf, nicht das individuelle Verhalten des Empfängers. Bei einem ordnungsgemäßen Auslieferungsbeleg der Deutschen Post greift ein Anscheinsbeweis für die korrekte Zustellung. Ein einfaches Bestreiten reicht nicht aus – wer atypische Zustellumstände geltend macht, muss diese konkret darlegen.
Fall 2: Tracking-Daten allein genügen nicht (BAG, 30.01.2025 – 2 AZR 68/24)
Die Arbeitgeberin versandte die Kündigung ebenfalls per Einwurf-Einschreiben. Vorhanden waren ein Einlieferungsbeleg und ein online abrufbarer Sendungsstatus mit Zustellbestätigung. Ein Auslieferungsbeleg fehlte jedoch. Die Arbeitnehmerin bestritt den Erhalt komplett.
Das BAG stellte klar: Einlieferungsbeleg und Tracking-Informationen reichen ohne Auslieferungsbeleg nicht aus. Digitale Statusanzeigen dokumentieren nur einen technischen Vorgang, nicht aber den tatsächlichen Einwurf beim richtigen Empfänger. Sie lassen offen, wer, wie und unter welchen Umständen zugestellt hat. Der Zugang ist ein realer Vorgang, der sich nicht durch abstrakte Online-Daten ersetzen lässt. Ohne dokumentierten Einwurf fehlt die Grundlage für einen Anscheinsbeweis – der Arbeitgeber bleibt dann beweisfällig.
Fazit: Saubere Beweislage ist entscheidend
Die beiden Entscheidungen zeigen: Eine Kündigung ist nicht mit der Unterschrift beendet, sondern beginnt erst mit dem rechtssicheren Zugang. Zwischen „abgeschickt“ und „zugegangen“ liegt juristisch oft der entscheidende Unterschied.
Tracking-Daten vermitteln trügerische Sicherheit und ersetzen keine belastbaren Zustellnachweise. Wer Risiken vermeiden will, sollte in sensiblen Fällen zusätzliche Absicherungen einplanen – etwa durch Boten oder persönliche Übergabe mit Zeugen.
Auf Arbeitnehmerseite reichen pauschale Behauptungen nicht aus: Wer den Zugang infrage stellt, muss konkrete, atypische Umstände darlegen.
Das BAG verlangt kein überzogenes Maß an Förmlichkeit, wohl aber bewusstes und durchdachtes Vorgehen. Zustellung ist keine Nebensache, sondern Teil der arbeitsrechtlichen Strategie.
(Text: hv/ks; Bild: AdobeStock_332219100 )
