Zwei aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts machen deutlich: Wehrt sich ein Mitarbeiter erfolgreich gegen seine Kündigung, bleibt das Gehaltsrisiko für die Dauer des Prozesses beim Arbeitgeber. Ausnahmen lassen sich weder vertraglich noch durch die Wahl eines anderen Landesrechts wirksam ausschließen.

Was steckt dahinter? Wird eine Kündigung vor Gericht für unwirksam erklärt, gilt das Arbeitsverhältnis rückwirkend als fortbestehend. Der Arbeitgeber muss dann für die gesamte Dauer des Prozesses nachträglich Gehalt zahlen, obwohl der Mitarbeiter in dieser Zeit gar nicht gearbeitet hat. Man nennt das Annahmeverzugslohn: Der Arbeitgeber hat die angebotene Arbeitsleistung nicht angenommen und gerät dadurch in Zahlungspflicht, ohne dass nachgearbeitet werden muss. Bei einem länger laufenden Kündigungsschutzprozess können so schnell mehrere Zehntausend Euro zusammenkommen.

Verzicht im Vertrag hilft nicht

Manche Arbeitgeber versuchen, dieses Risiko vertraglich auszuschließen, etwa durch eine Klausel, die den Anspruch von vornherein ausschließt, oder durch die Vereinbarung eines ausländischen Rechts. Das Bundesarbeitsgericht hat solchen Konstruktionen nun eine klare Absage erteilt: Eine vollständige Vorabverlagerung des Gehaltsrisikos auf den Arbeitnehmer ist unwirksam. Damit bestätigt und verschärft das Gericht seine bisherige Linie: Wer eine Kündigung ausspricht, trägt im Zweifel auch das finanzielle Risiko, wenn sich diese als unwirksam herausstellt.

Was Sie noch erfragen dürfen

Immerhin: Ganz schutzlos sind Arbeitgeber nicht. Der gekündigte Mitarbeiter muss sich anrechnen lassen, was er in der Zwischenzeit durch eine zumutbare andere Arbeit hätte verdienen können, wenn er sich böswillig nicht darum bemüht hat. Um das zu prüfen, dürfen Sie erfragen, welche Stellenangebote die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter dem Mitarbeiter in dieser Zeit unterbreitet haben. Nicht verlangen dürfen Sie dagegen, dass sich der Mitarbeiter zu seinen eigenen Bewerbungen äußert, also ob, wo und mit welchem Erfolg er sich selbst beworben hat. Diese Grenze hat das Gericht im August 2026 noch einmal ausdrücklich gezogen.

Was das für Ihren Betrieb bedeutet

• Verlassen Sie sich bei Kündigungen nicht auf vertragliche Klauseln, die das Gehaltsrisiko im Streitfall auf den Mitarbeiter abwälzen sollen, sie halten vor Gericht nicht stand
• Übermitteln Sie bei laufenden oder drohenden Kündigungsschutzprozessen aktiv und nachweisbar passende, zumutbare Stellenangebote an den betroffenen Mitarbeiter, das begrenzt Ihr finanzielles Risiko am wirksamsten
• Fragen Sie im Streitfall gezielt nach den Vermittlungsvorschlägen von Agentur für Arbeit oder Jobcenter, aber verzichten Sie auf pauschale Nachfragen zu Eigenbewerbungen, diese sind nicht durchsetzbar
• Prüfen Sie eine anwaltliche Kündigungsschutzberatung besonders sorgfältig, bevor Sie kündigen, denn eine spätere Unwirksamkeit wird durch die neue Rechtsprechung finanziell noch spürbarer

(Text: Handelsverband Südwest e. V./ks; Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2026, Az. 2 AZR 91/24; Urteil vom 26. August 2026, Az. 5 AZR 37/25; Bild: AdobeStock_332219100)